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人才留不住、績效不佳怎么辦？

發布人：admin     日期：2009-10-28

人是企業組織的重要資產，更是創造企業價值的關鍵，許多企業主都知道這個道理，但很多企業主管普遍都覺得下面的員工士氣低落、部門的績效老是達不到、重要人員紛紛離職，甚至不知道問題到底出在哪里？就像人生病，等到癥狀出現時才治療，有時候都已經太慢了，人才離職牽涉的層面往往不只是解決「薪水」的問題就可以了。 　　一般來說，人員的流動問題，以及業績低落情況主要和績效管理制度的落實直接相關，從外部專家的角度來看，必須先從「績效管理制度的建立與落實」著手，透過三階段逐步檢視組織的目標設定與達成、回饋與指導、績效評估、績效獎酬、甚至員工發展及溝通機制，來發現問題，提供優先行動方案的規劃建議。 　　公司在檢討現有績效管理時應該利用下列三階段流程： 　　第一階段：現況診斷 　　透過公司現有制度的相關書面資料及人員訪談、績效管理制度問卷資料的收集，深入了解公司現行制度與做法。 　　專家指出，面談對象應該包括主管跟相關部門人員，目的在于了解主管對于相關人員的期許是什么？員工最常碰到的問題或瓶頸是什么？如果牽涉到銷售結果或服務質量，就必須去了解客戶端的感受是什么？ 　　第二階段：提供最佳實務分析 　　公司應該針對目前的制度所產生的相關議題自行進行分析，并透過與其它也有類似情形的公司所實行的解決方案做比較，擬出初步的改善方案。然后與公司內部高層領導討論，進行可行性分析，找出符合公司狀況的改善方向。 　　除了參考同類型公司的做法，也可以參考其它行業的指標。比如銀行的客服中心，不應該只看同業的表現，還可以看專業電話服務公司的表現；如果公司在該領域內做得已經相當不錯了，這時拿同業做比較的指標就沒多大意義，而應該從功能面來看，什么是最好的、如何做典范移轉，才有價值。 　　第三階段：優先行動方案規劃建議 　　負責人員根據第一、第二階段的診斷分析，最后做出優先行動方案規劃建議，提供公司具體的行動方針。 　　但為有效協助公司落實改善計劃，可將問題依“重要性（或迫切性）”與“執行困難度”進行優先解決順序分析。凡是巨幅影響公司未來經營發展策略、或目標政策的執行成效，均屬于重要或迫切性高的：需要投入重大資本支出的、屬于外部不易改變的環境因素或長期組織結構因素的，執行困難度愈高。 重要性/迫切性 程度 執行困難度 嚴重影響公司未來經營發展事項 嚴重影響公司目標策略的執行成效 高 需要投入大筆資金 不易改變的環境因素 屬于長期的組織結構問題 輕微影響公司目標策略的執行成效 中 短期可以改善或解決的問題 可透過跨部門協調解決的問題 不重要、沒有急迫性的問題 低 可透過單一部門協調解決的問題 　　有時不只是制度的問題，公司高層及各事業單位主管是不是了解、愿不愿意支持才是新制度能否成功的關鍵。因此，同時必須尋求： 　　l 高階主管對績效管理制度的支持與肯定； 　　l 中階主管對此一制度運作的了解、管理與回饋技巧的提升； 　　l 一般員工對績效管理制度的認同，以及新進員工對績效管理制度基礎的了解。 　　具體的績效管理行動方案可以如下規劃： 　　一、 設定總體目標 　　● 訂定公司年度策略與業績目標； 　　● 采取由上往下程序，利用大家可了解的方式與各種可能管道進行溝通； 　　● 了解成功三要素： 　　n 員工參與 　　n 詳細解釋 　　n 期望透明化 　　二、 制定個人目標 　　● 根據部門與個人目標，制定具體可衡量的KPI（關鍵績效指標）； 　　● 透過經營管理會議，進行定期檢討； 　　● 將企業價值與文化籍績效制度深植組織中。 　　三、 回饋與指導個人 　　● 交叉運用正式與非正式考核，針對員工發生的問題與優缺點提出建議與回饋； 　　● 著重優點發揮與缺點管理（要求要具體的，著重于未來而非過去）。 　　四、 落實績效評估 　　● 建議采行「年中與年底兩次績效評核」的管理制度； 　　● 針對績效等級產生方式有共同性的指導原則； 　　● 讓部屬參與評估，有表達意見的機會；與部署取得工作內容與表現的共識。 　　五、 實施績效獎酬 　　● 考慮績效評估時程與執行成本，發放績效獎酬，將薪酬與績效密切配合； 　　● 明顯區隔不同員工的表現，有效激勵高績效的員工； 　　● 制定員工發展訓練計劃，考慮調職或升遷。

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