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課程編號： 801464績效考核定位管理（朱會友）推薦星級：
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課程分類：
人力資源系列>>績效考核定位管理（朱會友）
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培訓講師：
課時：
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課程對象：
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報名聯系：
021-5566 9210， 189 1765 5637（微信） training@021px.com
- 課程背景
- 課程收益
- 課程大綱
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【課程背景】
很大企業(yè)都在推行績效考核，但推行績效考核的效果并不理想。推行的效果不理想與企業(yè)推行績效考核存在的九大通病有關：
（1）績效考核目標不明確，很多企業(yè)在推行績效考核的時候不知道為什么要推行，推行的方向和需要實現的目標是什么，總之企業(yè)管理流行什么做什么，盲目跟風。
（2）被考核對象本末倒置。很多企業(yè)在推行績效考核的時候，都是考核基層員工，而中高層員工不考核，這在考核對象選擇方面存在本末倒置的問題。
（3）崗位考核什么同質化。在很多企業(yè)考核員工的態(tài)度好不好，態(tài)度好的員工是不是一定產生好的業(yè)績，態(tài)度不好的員工是不是就業(yè)績一定不好，總之，別的企業(yè)考核我們就考什么，導致崗位考核同質化。
（4）目標值設定不科學。目標值定多少合理呢，很多企業(yè)在定目標值時存在放衛(wèi)星的現象。
（5）有目標無策略。有些企業(yè)制定了明確的目標但是沒有對實現目標的策略進行深度分析和討論，導致有些目標總是難以達到既定目標值的要求。
（6）評估標準寬松不一。部門與部門之間、崗位與崗位之間評估標準不統一，導致寬松不一。
（7）考核結果沒有說服力。很多企業(yè)考核員工的工作效率，上司認為員工的工作效率一般，但下屬認為自己的工作效率很高，而上司對評估的結果有沒有事實支撐，導致考核結果沒有說服力。
（8）績效動力系統不足。有些企業(yè)的績效機制存在負激勵的問題，甚至有些企業(yè)專罰不獎，員工的工作無論是效率方面還是效果方面確實比考核前好了，但是員工難以拿到公司既定的標準績效獎金，這使得績效動力不足，考核缺乏有效的激勵機制支撐。
（9）績效考核缺乏績效文化。建設性對抗是績效考核推進的重要文化，但是很多企業(yè)只顧考核不顧績效文化塑造。如何讓企業(yè)在推行績效考核時產生實質性的效果，這就要解決績效考核定位的問題。
【課程收益】
通過本課程的系統學習，深度掌握績效定位管理理論，提升績效定位管理操作能力，熟練使用績效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化績效定位考核體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實現企業(yè)股東、管理者和員工多贏的目標。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性
實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學模式】講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答
【課程對象】
總經理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時】12小時/2天
【課程大綱】
第一部分：績效定位管理認知
1. 咨詢案例1：某企業(yè)績效考核體系診斷報告
2. 績效考核推行現狀分析
3. 績效考核推行現狀原因剖析
4. 咨詢案例2：該企業(yè)如何實現員工從被動做到主動做的轉變
5. 績效考核的推行條件分析
6. 績效考核的關鍵功能分析
7. 咨詢案例3：某企業(yè)績效考核流程
8. 績效定位管理系統介紹
第二部分：績效考核定位管理之定方向
1. 咨詢案例4：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
2. 績效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績效考核方向的關鍵因素
4. 企業(yè)績效考核定方向案例分享
第三部分：績效考核定位之定模式
1. 咨詢案例5：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第四部分：績效考核定位之定評估對象與被評估對象
1. 咨詢案例6：該企業(yè)如何選擇評估對象與被評估對象
2. 定評估對象與被評估對象的誤區(qū)分析
3. 評估對象與被評估對象確定的關鍵要素
4. 基于考核模式選擇的評估對象與被評估對象選擇
第五部分：績效考核定位之定指標
（一）KPI（關鍵業(yè)績指標）指標設計
1. 咨詢案例7：某企業(yè)KPI指標系統圖
2. 基于七個重點業(yè)務領域法/平衡積分卡的企業(yè)KPI指標設計方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5. 咨詢案例8：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
6. 部門/崗位KPI指標設計工具－職責分析法
（二）GS（工作計劃/工作任務）指標設計
1. 咨詢案例9：某企業(yè)GS考核表討論
2. GS設計常見問題分析
3. GS的四大來源
4. GS的四個評估維度
（三）KCI（關鍵素質指標）設計
1. 咨詢案例10：某企業(yè)KCI考核表討論
2. KCI設計常見問題分析
3. KCI指標設計的維度分析
4. KCI評估之關鍵行為事件管理
第六部分：績效考核定位之定目標值
1. 目標值確定的兩大原則
2. 目標值確定思考的關鍵參考要素
3. 咨詢案例11：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現目標50％的增長
4. 目標管理策略
第七部分：績效考核定位之定評估標準
1. 咨詢案例12：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2. 績效評估標準確定的原則
3. 績效評估標準思考的關鍵參考要素
4. 績效評估標準管理策略
第八部分：績效考核定位之定機制
1. 咨詢案例13：該企業(yè)的員工為何不關注企業(yè)的績效評估結果
2. 績效激勵機制設計的原則
3. 績效激勵機制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵機制設計
第九部分：績效考核定位之定策略
1. 咨詢案例14：該企業(yè)如何在金融海嘯的沖擊下實現業(yè)績60％的增長
2. 策略對目標的關鍵性影響分析
3. 策略提出的對象分析
4. 策略選擇矩陣圖運用
第十部分：績效考核之定文化
1. 咨詢案例15：該企業(yè)如何運用建設性對抗文化提升企業(yè)業(yè)績
2. 何謂建設性對抗文化
3. 建設性對抗文化成功的關鍵要素
4. 下屬與上司如何建設性對抗
5. 上司與下屬如何建設性對抗
6. 部門與部門之間如何建設性對抗
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